一、马斯洛需求层级理论的原始表述
正如我们在《8020原理与精英人群》一文所述，大家都知道，人类社会其实整个都在一个层次面上。无论是托马斯·弗里德曼所讲的《世界是平的》，还是英国物理学家霍金所讲的“瞙理论”，其实也都认识到了这一点。所以人类的“主体认知”或主流“知识体系”实际上都是水平层面的，也就是说，人类从自身的知识来源来看（作者注：本文下文中我们会讨论人类有两种知识来源，不仅只有来自人类自身的一种实践性来源），人类对于高层宇宙空间或者如何通向高层空间其实知之甚少。也就是基于这种现实，我们才说马斯洛的需求层级理论对人类认知世界和认知人类自己的意义非常重大。为什么呢？因为马斯洛的理论（作者注：不仅仅是需求层级理论，也包括马斯洛晚年超越自我实现的第六层级的认知或者被马斯洛自己称之为第四力量的认知）是人类知识中少有的“立体知识”或“垂向知识”，而且它也为人类升华，从人类知识的角度，提供了一种新的方向与途径。而这方面的意义，又恰恰是人们在学习马斯洛理论时所不在意的或者被刻意回避的，所以本文重点就是要把这些“被遗忘”的马斯洛思想给大家揭示出来。
1、马斯洛五层需求层级理论的经典表述
那么就让我们从大家耳熟能详的马斯洛最为经典的五层需求层级理论说起吧，毕竟可能还有一些读者对此还并不十分的了解，所以我们如同前几文一样，必须先照本宣科的讲一下马斯洛的五级心理需求理论到底都有些什么内容。
谈到“需求”，人们可能首先会想到经济学，毕竟微观经济学是研究“需求”与“供给”的关系嘛！然而马斯洛本人并不是经济学家，马斯洛也不是从经济学的角度研究人类“需求”的。马斯洛是著名的美国心理学家，他是从人类“心理需求”的角度研究人类的。马斯洛全名是亚伯拉罕·马斯洛（'Abraham Maslow），生于美国的一个犹太人家庭。作为一位美国的著名心理学家，他开创了人本主义心理学学派和研究方法。人本主义心理学，这是一个在美国20世纪下半叶崛起的新的心理学派，它冲击着整个当代世界的心理学体系。也因此，马斯洛可以与另外一位大名鼎鼎的心理学家弗洛伊德比肩而论。区别于弗洛伊德的精神分析法（第一思潮）和美国心理学家华生所建立的行为心理学派（第二思潮），马斯洛的学说被称为心理学的“第三思潮”，被认为是人类在了解自己的过程中的一个不可或缺的里程碑。
马斯洛最早于1943年在《心理评论》杂志上发表了他的《人类动机理论》一文，第一次提出了“心理需求”的五级理论。当然也有人认为应该以马斯洛1954年《动机与人格》一书的出版标识马斯洛学说的诞生。然而无论后人如何界定马斯洛理论诞生的年份，马斯洛理论的核心就是认为人的需要应该划分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求这五类。五类也好，五级也好，我们下文会分析这些名称的不同意义。另外，概括的讲，这五种需要依次可以由较低层次向较高层次发展和转化。那么下面就让我们具体的说一说马斯洛这五种或五级需求分别是什么。
2、五个层级需求的原意
马斯洛理论的第一个需求层次是生理需求（physiological needs）或生物需求，是马斯洛需求层级中级别最低的，是比较物质性的（作者注：有人讲，这种需求也是最具优势的需求，但是本人并不这样认为），包括人们对食物、水、空气、性欲、健康的需求。我们在商业领域的应用上经常包括人们对某种产品功能性方面的需求，实际上一切产品的硬功能方面都属于这个层次，也可以被看做是人们对某种产品的一种客观的需求。
接下来的第二层级的需求是安全需求（safety needs），同样也属于比较低级别的需求，也比较物质性，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁以及避免疾病等方面的需求，另外也包括普通人群对钱财或者基本经济条件的追求。谈到钱财，我们在实际应用时还会发现对应于这个层次，人们有一种谋求发展的需求，包括人生事业方面和追求自我经济独立等等，比如投资性需求，这与后面我们要讲到的个人自我实现还不太一样，因为自我实现更侧重于精神方面，而发展需求往往是物质利益方面的或投资方面的，比较经济性。用马斯洛的术语讲，这与生理需求一样都属于“缺失性需求”。
第三种需求是社交需求、社会需求，也叫爱的需求（love needs），也叫人群归属或情感需求，是属于较高层次的需求，比较“人性”化了，包括人们对友谊、对爱情以及对于社会隶属关系的需求，所以又可以称为社会隶属需求，属于人们精神需求或者社会需求的初级阶段。比如80人群的随众心理、社会圈子甚至“傍大款”和追星心理都属于这一层级。也就是说当人们开始有某些社会需求的初期，由于自身的力量还不够强大时怎么办呢？人们往往会通过把自己隶属于某一种社会圈子、依靠他人力量来放大自己存在的意义和力量，这也就是人作为社会群体一员的社会需求，他需要一个群体的标签来标识自己的存在。另外在商品属性方面，我们前面讲过了，与生理需求对应的需求是人们对某种产品在功能方面的需求。而与这种社会需求相对应的往往就是人们对某种产品的风格需求。所谓的流行与时尚也都属于这一层级。
第四层次，再晋升一步来讲就是人的尊重需求（esteem needs）或者叫尊敬需求，属于比较高层次的需求，也是人的社会需求或者精神需求中的比较高层次。例如：人们对成就、名声、地位等的追求。尊重需求既包括人们对自我成就或者自我价值的个人感觉（内部的），也包括他人对自己的认可与尊重（外部的）。这是一种比较高层级的社会追求，已经比较20人群化了，非80人群的属性，与初级社会需求相比，这时某个人已经不再希望借助某个群体来标识自己的存在价值，他自己已经足够强大了，他已经可以脱颖而出了，他需要证明他自己独立的意义了，他已经可以用自己个人的成就来标识他自己的存在的价值了，他不再需要 “傍大款”了或者借助于其它社会放大效应了。我就是我，我不是别人。实际上这可以看做是个人自我实现需求的初级阶段，只不过还是比较外求一些，还是在追求别人的认可，还不能够完全自己独立存在。另外说明，我并不同意有些人把员工在企业内的晋升机会归为这一层级。我认为晋升应该归属于第二层级的发展需求。这是我的看法。另外，对于某种产品而言，达到这个需求层级往往表现为个性化需求（如避免撞衫），而并非群体标识性方面的需求。另外我们需要说明的是，以往这种个性化需求往往属于8020法则的20人群的属性，但是在進入IT时代以后，由于一般人群与产品之间的信息非对称性被不断的打破，所以个性需求的人群规模也就逐渐超出了20人群的范围，这就出现了所谓的“长尾理论”。
第五个层级，也就是马斯洛经典五级需求中的最高一级（作者注：马斯洛晚年时修正了他的五级需求理论，在第五级之上又加上了第六层级）。对于世间的“人性”而言，这是一种自我实现的需求（self-actualization），是五级中最高层次的需求，包括在至高人生境界上获得的人生价值的需求，因此对于一般世人而言，也就是对于那些世间还比较物质化的普通人群而言，只有在前面四项需求得到满足以后，最高层次的需求才能相继产生（作者注：马斯洛认为这种情况并不是非常绝对），所以许多学者认为，第五层级的自我实现需求是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等（作者注：本人并不认同这种衍生化的观点，就如同后来马斯洛在第六层级论述中所谓的“巅峰体验”、“高原体验”一样，因为这种境界太高能量化了，太飘渺了，所以一般能量层级的人们有一种抓不住的感觉，所以只能够偶尔或者短暂的体验到而已。另外当前人类知识对于人类潜能的认识还是相当肤浅甚至是相当可笑的）。有人把人们的审美性需求，比如人们对于音乐、绘画、诗歌等方面的精神需求也划归在这个第五层次。实际上我们感觉到，马斯洛第五层级的需求中已经包含了一些马斯洛晚年第六“超我因素”的成份在内。如果说马斯洛前面的第四需求（尊重需求）多多少少还有某些社会性因素的话，还追求某种被社会或者他人的认可的话，也就是说还有外部化的因素存在的话，那么马斯洛的这个第五层级的需求就更侧重于自我价值的追求与实现，就属于更加内部化和个人精神化的导向，不必要再得到他人的认可，完全可以自己独立的实现，完全属于一种可以自我实现的内心世界的自我建设或者自我陶醉了。
以上是经典马斯洛五级需求理论的基本表述，当然其中也加入了我自己的一些个人理解和体悟，不一定对，我只是把我在实际工作中的体会也加入了一些而已。另外，由于马斯洛的理论实际上是一种自下而上的层级关系，并不是简单平铺的一种类别关系，它们之间有层级关联性，所以马斯洛的五级理论经常会用一个金字塔的结构来表示这五个需求层级之间的相互关系，比较形象，因此我们也引用一下。
3、马斯洛理论的广泛应用
马斯洛的理论不仅在人文科学领域得到非常广泛的传播，而且在诸多其它社会实践领域中也得到了极其广泛的应用。首先是在医护领域，这可能与弗洛伊德心理学对病人的精神分析传统有关吧，所以医护人员可能很关注心理学的发展。但是与精神分析法更关注无意识的精神病人不同，护理界对马斯洛理论的关注更体现在有强烈抵抗意识的各种普通病人的身心护理方面。
另外马斯洛理论应用于所有与客户打交道的行业，如服务业、餐饮业、卖车、卖保险等等。特别是在市场营销方面的客户定位与客户需求的研究方面，因为马斯洛理论将人群需求分类以后对于锁定目标客户更精准嘛！对于寻找目标客户群非常有价值。当然现代营销学关注于人，都是基于现代商业社会某种产品过剩的假设，对于中国30年前那种物质产品极度稀缺的“计划经济”时代而言，马斯洛理论恐怕是派不上什么用场的，那是一个没有任何“人性”的时代。那时的服务员能够呛死人，那时的月饼可以打死狗。
实际上，现在所有与客户打交道、与人打交道的行业都离不开马斯洛的需求理论，包括酒店等级、社区物业管理、图书馆管理、学生管理、专业培训、企业员工管理、人力资源管理与企业员工职业规划等等。只要你与人打交道，无论你是在管理别人还是在服务别人，都是一样，你都可以应用马斯洛的需求层级理论。
还不止这些，说远一点，马斯洛理论不仅仅是可以应用于与人打交道的行业，也包括那些表面上看似可以不与人直接打交道的行业。比如日用品类的产品设计，比如手机产品的用途定位与设计，或者电脑人性化设计、建筑设计、装修设计等等，其实也可以包括工业品设计、客机设计、战机设计、邮船设计、潜水艇设计、航母设计、武器设计等等应用人体工程学的领域，甚至航天站设计都可以应用马斯洛理论，如何在狭小空间内满足航天员的生理需求和漫长时间中的心理需求等等。因为所有设计的最终目标都是人嘛！只要有人就有人的需求心理。
我们还可以按照五类分级再具体列举一些马斯洛理论的各种应用，包括在企业管理方面。我们在商言商嘛。首先在生理需求方面。我们知道这类需求的级别最低，是最典型的“缺失性需求”。人们在转向较高层次的需求之前，总是要尽力满足这方面的需求。因为当一个人在饥饿时一般他是不会对其它任何事物感兴趣的，他的主要动力就是得到食物，此时人们的思考能力、道德观明显变得很脆弱。例如：当一个人急需食物的时候，他可能会不择手段的与人抢夺食物。又比如，人们在战乱时是不会规规矩矩排队领面包的。即使在今天，在这个世界上，还是有许多人不能满足这些基本的生理需求。中共经常在全世界面前标榜自己解决了十几亿人的吃饭问题。我们姑且不论这是真是假，中国实际上还有多少人群在贫困线上挣扎。我们只是从马斯洛的理论讲，吃饱肚子并不是什么可以夸耀的事情，这只不过只是一种缺失性需求而已，是必须被满足的，与作为人的尊严与意义并不相干。用动物权去填塞人的基本权利，只是一种耻辱，并非一个政府的什么功绩。
对于企业内部的人力层级而言，普通员工就属于这一层级。这个层级的最明显特征就是他们许多人只是为了报酬而工作，只是为了面包而工作，他们需要养家糊口，孩子要上学，房子要按揭等等。他们的需求很现实。如果是这样的话，如果你给他们灌输企业理念或者描绘职业发展前景，他们都会觉的太虚，还是涨个工资、多发点奖金、混个加班费、改善改善工作条件来的比较现实。因此在员工的收入设计上最好要采用所谓朝四暮三的原则，即每个月的固定工资比例要大一些，因为他们的刚性需求所占收入比例大，也就是他们的恩格尔系数比较高。对于这种层级的员工，物质刺激手段或奖金激励手段还是比较有效的。也有朋友建议我们应该采取朝三暮四的方法，就是后续奖金所占比例要大一些，脑门前挂个胡萝卜，因为这类员工毕竟比较在意总收入嘛！你要一上来固定工资给高了，他就已经满足了，就不再努力工作了，后面的奖金拿不拿都无所谓了，也有这种情况（属于比较X理论的假设）。也就是说一般企业员工对总收入都是很在意的，至于朝三暮四还是朝四暮三那只是手法的问题，只是一种“术”。但是我总觉的站在善的基点上，员工的固定工资起码应该满足每个月的基本生活需求，总不能让员工举债过日子吧。如果需要采取朝三暮四的方法，那么起码要保证比朝四暮三的方法在总收入方面高出至少50%，而且要让员工自己在两种方法中進行自由的选择，因为每个人的具体需求可能不一样。
第二，我们知道安全需求也属于“缺失性需求”。和生理需求一样，一般而言，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。缺乏安全感的人们会认为一切事物都是危险的、认为一切事物都是“恶”的、或者是“坏”的，他们对所有他人和社会都感到不信任。凡事都会使他变的很紧张、很彷徨不安。这种人怀疑一切，怀疑别人都是坏人。这就是中国社会严酷的现状，缺乏安全感，谁也不信谁，人人相见为敌。
在企业中，对许多员工而言，安全需求表现为工作状态安全而稳定以及必要的医疗保险、失业保险和退休福利等（所谓的三险）。特别是当企业在经历经济危机的时期，企业是否能够保证员工的就业安全、就业稳定显得尤为重要。如果一来危机就简单裁员，那么企业与员工同舟共济的善念善行又如何表现呢？说企业这条大船要沉了，那么就先把员工先扔到水里吧，那么谁还会与你同舟共济呢？谁还会与你全员参与呢？危机就裁人，高涨就加人，这种管理也太简单了吧！也就是说，危难之时，方见善念，方见人心。也就是说，一个企业的价值观讲的再好听，危机来时才能看出真假。
如果员工对安全需求非常强烈时，那么管理者在处理问题时就不应该过于标新立异，或者过于双重标准、多重标准，让人琢磨不透。并且应该避免或反对经常冒险或者过度追求变革，保证员工们可以循规蹈距的完成他们的工作，让他们可以清楚而简单的计算出他们的未来、他们的下一步。另外，在企业内部，企业安全还表现在企业机制与规章的完善上。新兴企业不成熟的表现往往也是在这些方面，各种保障制度不健全，工作流程与规范不明确。做事就打架。一做可能就是错的，这样做事还不如不做呢。
另外，我们在前面将发展需求也归在此类。其实安全需求与发展需求可以看做是一个硬币的两面，追求发展的人一定是那些已经具有了安全的人。在这里，让我们来谈一谈企业管理变革或任何企业变革。应该说企业的一切变革都会遇到强烈的反对。为什么呢？企业变革相当于企业的一种发展需求，往往是企业老板发起的，但是企业变革充满了不确定性，所以除了老板或少数高管以外的所有其他人都会反对，因为面对变革，人人都充满了不安全感，都会担心自己的利益在变革之后会不会受到损失，或者失掉自己的岗位与职位，所以人人都会在变革之初本能的進行反对。只有一些人通过变革得到好处了，他们才会转而支持变革。但是许多企业老板在進行企业变革时往往会忽略员工的这种安全心理需求，仅仅发号个指令就完事了。另外，需要说明的是，企业变革就如同打仗一样，最怕两线作战。因为一项变革的成功率往往只有49%。如果两项变革同时展开，那么这种两线作战取胜的概率就只有24%，而且两项同时展开的变革往往有相关性，那么就会一败皆败。《孙子兵法》在开篇《始计》中还讲：“夫未战而庙算胜者，得算多也；未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜，少算不胜，而况于无算乎！”也就是说不把员工需求计算在其中的变革往往是失败的，无论是从物质的需求还是从心理的需求来看都是如此。
第三，当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出了，進而可以对特定人群产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次，如果前两个层级还更多侧重于“自然人”和“物质人”的话，那么这一层级则更表现为“社会人”和“精神人”了。一般而言，缺乏社交需求的的人们往往感受不到身边人对自己的关怀，并认为自己活在这世界上没有价值和意义。
对于企业管理而言，如果这些社会需要得不到满足，就会影响员工的精神状态，往往会导致员工们缺勤率高、生产率低，员工们会广泛对工作不满并且情绪低落。所以企业管理者必须意识到，当社交需求成为企业主要的激励源时，工作往往会被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，即快乐工作（happiness for work）的意义。因此能够提供员工之间快乐交往机会的职业往往会受到人们的追捧。因此企业管理者在完善了企业业务和管理流程之后往往会发现这些流程并不会自动运行，员工们的工作往往缺乏动力性和积极性。公司的发展目标往往无法自动转化成为员工自主、自觉的工作目标，并且在提高了一定的工资薪酬以后，企业管理者一般都会发现，物质激励好象失去了原有的激励作用。这是为什么呢？因为员工们的需求开始更多的表现为一种社会需求。许多企业在意识到员工的这些需求以后，开始追求目标共有、全员经营和快乐工作。例如，稻盛先生讲企业的“大义名分”其实也是根治于这种社会意义和社会需求。另外我们讲的企业非物质性的正向激励、圈子文化、团队精神都属于这一层次的追求。赫茨伯格的双因子理论也是这一个层级的发现（作者注：我们会在后面谈到双因子理论的具体内容）。
第四，关于尊重需求。尊重需求很强烈时人们会表现为一种显示心，会变的很爱面子，这种人群还容易被虚荣所吸引，他们特别在意别人的认可，或是很积极的用各种行动来来证实自己的存在，甚至出现过度行为或者暴力倾向、自残倾向等等让别人无法理解或者非常吃惊的举动。例如：一些青少年会利用暴力来证明自己的强悍，一些孩子会使用破坏行为来引起家长的注意，或者通过努力读书让自己成为医生、律师等所谓成功者来证明自己在这社会上存在的价值，或者用所谓发财致富让自己显得很成功等等。热恋中的年轻人互相之间往往也有这种心理。我们前文讲的20精英人群就很明显具有这种心理属性。他们希望别人按照他们的实际形象或愿望来接受他们，并且认为他们有能力，能胜任工作或者很成功。他们很关心成就、名声和地位。他们有非常强烈的要求别人认可和承认的需求。当他们得到这些认可时，他们认为不仅赢得了人们的尊重，同时他们在内心也因对自己价值的满足而充满自信。这是一种内外兼有的陶醉。
但是如果人们的这类需求不能得到满足，就会使他们感到沮丧和失落。而且如果别人给予的荣誉不是符合他所自认为的所谓真才实学，那么他们也会认为这种赞许只是一种徒有虚名，分文不值。这种“假许”也会对他们的心理构成威胁。周瑜可以说就是这类人物的典型，为了虚名而活着，“既生瑜何生亮？”活的很累，很不值得，最后也死在这上面。所谓的“为名所累”都是这个层次的问题。这种人太为别人评价而活着，完全失去了自我。中国人强烈的嫉妒心也是这个层次的表现。企业中副总层级的高管这方面的心理需求最为明显，其典型的表现就是当自己的意见不能在企业决策中被采纳的时候，他们会牢骚满腹。
那么对于企业干部或员工而言，企业在激励员工时特别应该注意那些有尊重需求的管理人员（比如副总们），最好多多采取公开奖励和表扬的方式。并且应该在布置工作时特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。另外可以采用颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发布表扬文章、公布优秀员工光荣榜等方法，都可以提高人们对自己工作的自豪感。也就是说，对于企业中的这种人群，正向的精神鼓励往往比物质激励或者负向的物质惩罚更有效。现在许多企业价值观开始讲究“快乐工作”，显然，追求认可与赞许是“快乐工作”的一部分。也就是说，这种人群工作的目的不再是为了工资（物质需求）或晋升（发展需求），而是为了快乐。我们往往讲，人们工作的第一目的往往是为了快乐，或者某种追求（比如稻盛先生的工作修炼观），而第二目的是能力的发展，为了能学到东西，第三才是为了工资。当某个员工在某家公司工作的全部意义已经退到只有工资了，已经对公司的前景一言不发的时候，实际上他已经没有任何工作热情了，那么他离开这家公司只是一个时间早晚的问题。所以我们讲，作为一个合格的企业管理者，绝对不要吝惜自己的善。对别人多表扬一些或者多欣赏一些又能损失你什么呢？夸奖别人就那么难吗？小孩子现在还讲赏识教育呢。另外，我们在与老板文化的人们交流时尤其要注意老板或成功人士在这些方面的心理需求，要给他们留足面子。因为“赞扬”是一切沟通的润滑剂。我们一定要学会赞扬、学会欣赏、学会感恩、学会感谢。这样就不再会人人为敌了。
第五方面是自我实现。自我实现需求的目标就是自我实现。达到自我实现境界的员工，能够独立解决问题的能力非常强，做工作的自觉性也很高（这就是Y理论的假设）。另外，这种员工往往拥有某种专项才能并且希望在工作中能够尽量发挥自己的这些才能。他们善于独立处事或独挡一面。同时，他们时常希望尽量不受打扰的独处，他们喜欢思考，他们并且开始营建他们自己的内心世界和内心平静。他们对外依赖性减小，而且他们往往认为价值观、道德观、信仰是胜过金钱、爱人、尊重和社会偏见的更高追求。于是他们开始考虑人生的意义，考虑人为什么活着。当然他们既可以已经在某种程度上已经满足了其它需求，也可以自觉或不自觉的放弃满足那些较低层次的需求。这样的员工在工作中往往会有创造性和独特性。他们会把工作看成真正实现其梦想的机会，所以他们工作的目的不再是为了赚钱或者职位晋升或者博得别人的认可与尊重。
重视这种尊重需求的企业管理者往往会认识到无论哪种工作都可以進行创新，创造性并非只有管理阶层的中高管人员所独有，而是每一位员工都可以拥有或者都期望拥有的。为了使员工的工作更有意义，那些强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑各种具体情况的各种有效策略，他们会为身怀绝技的人委派特别任务以施展他们的才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。他们比较会使用各种“能人”为自己工作。刘邦巧用韩信、张良、萧何就是这方面的例子。
4、马斯洛理论的再发展
前几日，笔者去参加一个企业家活动，有一位企业家朋友讲到人应该由几部分组成的问题。他说至少应该有三部分，也就是身、心、灵三部分。这个三层次的比喻不由得使我想起了马斯洛的需求层级理论，特别是让我想起了马斯洛晚年的思想飞跃。
我们知道，马斯洛晚年对他早已广泛流传的五级心理需求理论進行了修正。这实际上是一种马斯洛思想的再发展，是一种对他先前理论的超越，马斯洛超越了前面所讲的普通“人性”主义需求心理的认识，达到了一种“超人性”或“灵性”的认识。也许就是因为这种“超人性”，所以能够认识和理解马斯洛这种新思想的人就很少了。
实际上马斯洛从1950年代就开始对东方文化和东方思想感兴趣，特别是1959年以后，他越来越多的涉及东方的观点。我们知道，马斯洛的理论属于“人性”的需求认知，超越了以往实证科学的物质性或“理性”的认知。在马斯洛看来这些物质性的需求往往是“缺失性”的，并非人存在的真正的意义，只是人存在的基本条件而已。而“人性”或“人格”的发展与健全才是人生真正的意义，人生需求的真正发展应该是完善“人性”，并最后达到自我实现。我们又知道以中国文化为代表的东方文化实际上是一种“神传文化”，所以其中会有超越“人性”的 “神性”或“灵性”的因素。马斯洛对东方文化的研究促使他反思他自己已经创建的人性观，结合他对自我实现的人的精神生活与行为方式的深入研究，马斯洛发现人类天性中还有一种固有的精神维度或“神性”维度，那就是作为最高需要层次的精神方面的自我实现——一种“超越自我”的实现。于是马斯洛便将他先前的人本心理学视为心理学发展的一个过渡性的阶段，马斯洛认为这种人本主义心理学应该被一种更高阶段的心理学所代替。于是马斯洛将这种崭新的心理学称之为“超人本心理学”（transhumanistic psychology），随后马斯洛又用“超个人心理学”（transpersonal psychology）这一术语。
1968年，在马斯洛去世的前两年，马斯洛在他的著作《存在心理学探索》第二版前言中写道：“我认为人本主义的、第三种力量的心理学是过渡性的，为‘更高的’第四种心理学，即超个人或超人本心理学做准备，这种心理学以宇宙为中心而不是以人的需要和兴趣为中心，它超出人性、同一性和自我实现等概念。”
于是，基于这种新的认识，马斯洛在晚年开始对他已有需求理论做出了重大修正。从修正后的理论来看，人们的最高层次的需要已经不再是马斯洛早年所说的那种“自我实现”的需要所能涵盖的了的。有人指出，实际上，马斯洛的需要层次模型的完整表达应该有六个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现的需要和超越性需要。
那么什么是超越性需求呢？有人解释到，这是当一个人的心理状态充分的满足了自我实现的需求时，所出现短暂的“高峰经验”，通常对普通人而言都是在执行一件事情时，或是完成一件事情时，才能深刻体验到的这种感觉，通常都是出现在艺术家、或是音乐家身上。例如：一位音乐家，在演奏音乐时，所感受到的一股“忘我”的体验。一位艺术家在绘画时，感受不到时间的流逝，他在绘画中的每一分钟、每一小时或者每一天，对他来说就好象如同一秒钟一样，但是这每一秒钟活的却如同一年那样的充实，因为他已经触摸到了“灵性”世界，已经超越了现世的时空，也就是已经進入到了另外的时空维度。所以对于世人而言，他也只能用“好象”这个词汇来描述，其实那种“高峰体验”根本就不是什么“好象”或短暂的状态，而是真实的、实实在在的，只不过一般境界的人根本无法体验而已。
所以我本人认为，世人这种对于“超越”的解释非常狭义，特别是对于中国学者而言，只是一种无神论者的解释，因为他们根本无法感受到当人的精神与“神性”接通或者享受信仰陶醉的那种感受，只不过是在用低层物质化的思维去想象高层次上的事物而已，根本就不可能想的明白。因为“高峰体验”完全是可以持久的、恒长的，绝不是所谓那种短暂的或者虚无缥缈的感受。那只是唯物的人因为能量层级不够在“忘我”的境界中的表现才是一种短暂性的经历或者体验，因为他们缺乏精神力量或高能量的持久支撑，也因为他们的心性没有达到那种高度的境界，也因为没有人告之那样获得持久体验的方法，所以他们只能通过某种“忘我”的状态而偶尔达到。而真正有信仰的人、修行的人，能够达到“神性”、“佛性”或“灵性”状态的人则可以是一种常态而不再是偶然的体验。但是无论如何，马斯洛在晚年增加的第六需求对于那些打着科学大棒而否定正信的“科痞们”绝对是给这些人自己的当头一棒。
另外补充一点，那就是人们往往会将马斯洛心理需求五级中的自我实现理解为一种以自我为中心的个人主义。实际并非如此。自我实现只是强调自我内心精神世界的建立。这种内心世界的建立和人格的完善往往更会表现为对他人的友善或利他主义精神。特别是在马斯洛补充了第六超我需求以后就更加明显的克服了人们关于利己主义的误解。马斯洛在1967年发表的《自我实现及其超越》和《超越性动机论：价值生活的生物学根基》两篇文章中，将“自我实现”概念中的“自我”超越了作为“小我”的个体存在，而是已经扩大到了包括世界和宇宙法则在内的一种“大我”的各个方面。而且马斯洛还超越了“自我”与“非我”的简单对立划分而达到了一种“自我”与“扩大了的自我”的包涵境界，这不由的使我想起了稻盛先生讲过的一句话：为私与利他的比例就是“人格”（比例即人格）。而马斯洛的“自我实现”需求实际上就是强调“人格”的完善与发展。
根据我个人的理解，结合马斯洛的第六层的超越需求，我更愿意把马斯洛的需求理论划分为三个大的层级。第一个层级是“物性”需求，第二层级是“人性”需求，第三个层级是“超人性”需求或“神性”需求、“灵性”需求。第一个“物性”需求，符合实证科学的“理性”主义传统，马斯洛将这些需求看做是“缺失性”的需求，并非是“人性”或人存在真正意义上的需求。说的不好听一点，这种需求是动物性的（特别是生理需求与安全需求）。这只是任何一个生命生存的前提条件，而非人类的真实意义所在。这就是我以前讲过的生命模型的“活”的身体因素的一方面。用修炼的话来比喻，这就相当于小周天，是修炼中练气的层次，是修补性的，是用来祛病健身的，还不能算是人真正的修炼。一个人也只有当完成了小周天（也叫打通小周天）之后才能达到一个真正身体健康的人，也才能开始進入真正的修炼层次。
第二个大的需求层次就是传统意义上的马斯洛理论的最大贡献，他找回了世上人的存在意义，区别于动物性，马斯洛以“人性”为中心，以社会需求为中心。这是对实证科学认知的超越，他揭示出人类存在的追求“人性”与完善“人格”的基本意义。但是这些意义都属世间的或俗世的意义，完全是属于人的。这些追求实际上属于人生意义的低级层次。也是我们生命模型中关于精神与意志要素的意义，超越了人仅仅只是“活着”的意义了。但是马斯洛这种“人性”需求的层次还是属于比较“入世”的层面。我们可以打一个比喻，比喻不一定恰当，这就有些象世间法层级人体修炼的通大周天，不在是修补性的，而是真正开发性的了，属于真正的炼功，但是仍然属于世间法的层次。马斯洛称为“成长性需求”。这种需求并不同于我们在安全需求层级讲的那种物质或财务手段上的发展，它们不再是弥补“缺失性”的发展，而是“人性”或“人格”完善意义上的发展，是形成人的精神完整性的发展。
马斯洛理论第三大层的意义就属于人生的高层意义，也就是说，人活着不仅仅是为了物理性的“活着”，也不仅仅是为了满足“人性”需求，而是为了返本归真。这就是“人性”高层次的“神性”的意义。也就是佛家所说的“佛性”。所谓“人人皆有佛性”嘛！马斯洛已经看到了这一点。这种“神性”需求也可以看做是与宇宙属性沟通的需求。这种需求就有些开始出世的味道了。因为出世了嘛，当然知道的人就少了。这也许是马斯洛晚年思想很少被人所知的一个方面的原因吧。
以上我们讲的这个超越人性、通向神性，作为马斯洛晚年的理论发展，自然与党妈妈的思想观是一种冲突，所以就不会在党文化的“课本知识”里被讲述了，而被无神论灌输的中国人，即便读到了马斯洛晚年的这些理论修正恐怕也不知所云或者嗤之以鼻，所以马斯洛的晚期理论在中国的人文界里就很少有人知道了。
下面让我们来谈一谈马斯洛的Z理论。这与马斯洛的晚期思想有很大关系，也与我们做企业管理的有很大的关系，毕竟我们是在商言商嘛！
其实Z理论只不过是马斯洛“超越人性”认识的另外一种说法而已。实际上，被马斯洛称之为“第四种”力量的东西可以有许多种称呼，比如说什么超个人、超越、灵性、超人性、超越自我、神秘的、超人本（不再以人类為中心，而以宇宙為中心），甚至可以类比于中国传统文化中的天人合一、形而上或者道等等。马斯洛的“高峰体验”、“高原体验”也都属于这个层次。其实马斯洛的这些“超越人性”的概念并不直接与企业管理发生什么关系。只是因为马斯洛借用了麦格雷戈的概念而提出了Z理论这一名词后，因为X理论和Y理论的连带才与企业管理发生了某种关联。事实上首先是因为麦格雷戈借用了马斯洛的需求理论而建立了一种被他自己称为Y理论的企业管理理论（是关于企业中员工工作的动机的企业管理理论），而后马斯洛反过来又在麦格雷戈的Y理论的思想基础之上才進一步提出了所谓的Ｚ理论。
概括一点讲，在管理学中的X理论和Y理论（Theory X and Theory Y）是由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）于1960年在其著作《企业中人的方面》一书中提出来的。这是关于员工工作源动力的理论，是一对基于两种完全相反假设而建立起来的企业管理理论：X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
那么首先让我们介绍一下什么是麦格雷戈理论体系中的X理论和Y理论。简单的说，X理论和Y理论实际上是企业管理员工的两种不同方式。
可以说，X理论是一种曾经流行于美国企业界的专制式的管理方式。这实际是马斯洛需求理论建立之前比较通用的管理方式。X理论把人看成是被利用物，是无“个体”意义人的一种存在，也就是没有“人性”的任何意义，也就是我们以前讲到的物的属性或者“量性”属性，因此是可以被随意的呼来喝去，也可以被随意随时更换。该理论还认为人是本能的厌恶工作的（这就是“原罪说”的劳动观），在本性上人们尽可能去逃避工作。而且绝大多数的员工没有雄心壮志，或者很少有创造力，而且他们惧怕承担责任，因此管理者必须对企业员工采取某种逼迫、控制、指导、甚至惩罚等专制的管理方法才能促使他们完成企业指派给他们的工作任务。相对应的，企业对员工们的激励也只能在他们的生理和安全需要层次上起作用。在现实中，我们发现许多中国企业的管理者仍然还是在延续这种简单粗暴的、比较物质化的管理方式，把企业管理的重心还是放在事件管理方面，把人也当做事物或资源来管。人类资源嘛，就是这个意义。
Y理论则是在抨击X理论的基础上发展起来的完全相反的一种员工管理思想，而且是基于马斯洛早期的需求五层次论基础上提出来的。Y理论对人的认识与X理论相比已经有了很大的不同。Y理论已不再把人看作是一种被动的物，而是将人看作一种积极主动的意识生命体。从劳动观上讲，Y理论认为一般人在本性上不一定厌恶工作。如果你给予员工提供适当的机会或条件，他们可能会喜欢上工作，而且他们渴望在工作中发挥他们的才能。而且大多数人都愿意为工作承担责任，并且在工作中寻求发挥能力的机会。相应的，物质性惩罚或负向惩罚并不是使人去为企业目标去努力工作的唯一办法。也就是说，激励可以在马斯洛需要的各个层次上都发挥作用，而不是仅仅局限于物质层次。换言之，对于不同层级的人，企业管理者应该使用不同的激励方法。另外，Y理论还认为，人的想象力和创造力是人类广泛具有的，并不属于少数企业管理者，关键是管理者会不会把员工的创造力激发出来。另外，根据Y理论，每一个人都会表现为一个积极的能动者，他们都有“人性”积极的一面，其“人性”的发展贯穿于从发育不全到“人格”完满的各个阶段和层次。实际上Y理论强调了人的自我发展的“健康型需要”的必要性。
马斯洛在研究了麦格雷戈的Y理论之后，发现Y理论还不能够代表自我实现的全部内涵，而只是揭示了人们自我实现的一种。马斯洛认为Y理论所描述的人“仅仅是健康”的那一类型的自我实现者。而对马斯洛来说，他还看到了另一种超越了Y理论的自我实现者，这就是马斯洛的Z理论，一种对超越人性需求的实现者，一种主动拥抱宇宙“灵性”的“高峰体验”的实现者。
可见虽然马斯洛的Z理论并不是直接关注企业的，但是因为Z理论与X理论和Y理论发生了关系，Z理论也就与企业管理有了关联。这往往与企业修炼或者最成功的企业家的心智有关。另外，日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，他将日本的企业文化管理加以归纳，并参照X理论和Y理论，提出了他自己的在企业管理方面的Z理论。威廉·大内的Z理论实际上强调日本企业管理中的文化特性。这些文化特征主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据威廉·大内的Z理论，管理者要对员工表示信任，而信任往往可以激励员工以真诚的态度回馈企业、对待同事，并为企业忠心耿耿的工作。“微妙性”是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，提高劳动生产率。“亲密性”强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，使他们为了企业的目标而共同努力。我们在稻盛先生的企业经营思想中，非常浓重的体会到了日式管理在这些方面的思想。
作为本节的结语，我们讲，马斯洛的心理学理论对实证科学体系是一种非常大的超越和冲击，这种超越至少包括两个方面。第一个方面就是马斯洛经典五级需求理论，它超越了“物性”或“理性”的需求，找回了人类本性的“人性”需求。第二方面，就是马斯洛晚年对自己早年理论的超越，也就是从俗世“人性”到高峰“灵性”的超越。这实际上也揭示出了人类生存“返本归真”的意义，也就是说，人类在世上的意义不仅仅是“活着”而已，或者只是追逐人世间的所谓幸福。这就是我们本文前面提到的人的身、心、灵三部分。而唯物论仅仅是把人局限于“身”体这个最低的层级上。而马斯洛却已经实现了从“身”到“心”，再从“心”到“灵”的飞跃，所以马斯洛的理论在西方知识体系中绝对是一个异类。
（待续）
